Yabancı Uyruklu Çalışanların İşten Çıkarılması Halinde Hakları

Yabancı uyruklu çalışanların işten çıkarılması hâlinde hakları, Türk çalışanlara uygulanan temel iş hukuku kurallarına göre belirlenir. Çalışanın yabancı olması; ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin veya işe iade hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Ancak yabancı çalışan açısından işten çıkarılmanın ikinci bir sonucu daha vardır: İşverene bağlı çalışma izninin sona erdirilmesi, Türkiye’deki çalışma ve yasal kalış statüsünü etkileyebilir. Bu nedenle işçilik alacakları ile çalışma izni işlemleri aynı anda takip edilmelidir.

İşten Çıkarılan Yabancı Çalışanın İlk Yapması Gerekenler

Fesih bildirimi alındığında hemen istifa dilekçesi, boş kâğıt, genel ibraname veya bütün hakların alındığını belirten belge imzalanmamalıdır. Öncelikle işverenin sözleşmeyi hangi gerekçeyle sona erdirdiği anlaşılmalıdır.

Çalışan şu belgelerin kopyasını almalıdır:

• Yazılı fesih bildirimi,
• İş sözleşmesi ve çalışma izni belgesi,
• Ücret bordroları ve banka hesap hareketleri,
• SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış kaydı,
• Vardiya, fazla mesai ve izin kayıtları,
• İşverenle yapılan e-posta ve mesaj yazışmaları,
• Varsa performans değerlendirmeleri ve savunma talepleri.

SGK işten çıkış kodu da kontrol edilmelidir. Yanlış kod, işsizlik ödeneği başvurusu ve işten çıkarma gerekçesinin değerlendirilmesi bakımından sorun yaratabilir.

İşveren Fesih Nedenini Açıklamak Zorunda mı?

İş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli sözleşmelerde işveren, fesih bildirimini yazılı yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmelidir.

Çalışanın davranışı veya verimi gerekçe gösteriliyorsa, kural olarak fesih öncesinde çalışanın savunmasının alınması gerekir. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunan durumlar bu değerlendirmeden ayrıdır.

“Çalışma iznin artık kullanılmayacak”, “şirket kararı” veya “yabancı personelle devam etmiyoruz” şeklindeki soyut açıklamalar her durumda geçerli fesih nedeni oluşturmaz.

İhbar Tazminatı Hakkı

Belirsiz süreli iş sözleşmesi bildirim süresine uyulmadan sona erdirilirse ihbar tazminatı doğabilir. İşçinin kıdemine göre uygulanacak asgari bildirim süreleri şöyledir:

• Altı aydan az kıdemde iki hafta,
• Altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta,
• Bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta,
• Üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta.

İşveren bu süre boyunca çalışmayı devam ettirebilir veya süreye ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir.

İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih yaptığı durumlarda ihbar tazminatı doğmayabilir. Ancak fesih gerekçesinin gerçek ve ispatlanabilir olması gerekir.

Yabancı Çalışanın Kıdem Tazminatı Hakkı

Aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışması bulunan yabancı işçi, sözleşmenin kıdem tazminatı doğuran bir nedenle sona ermesi hâlinde kıdem tazminatı talep edebilir.

İşverenin ekonomik neden, küçülme, işyerinin kapanması, performans veya geçerli başka bir nedenle işçiyi çıkarması genel olarak kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. İşverenin yalnızca kanunda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerine dayanan haklı feshi bu hakkı ortadan kaldırabilir.

Kıdem tazminatı hesabında işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Düzenli yemek, yol, konut, prim veya para ile ölçülebilen devamlı menfaatler de şartlarına göre hesaba katılabilir.

Ödenmesi Gereken Diğer İşçilik Alacakları

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte fesih nedeninden bağımsız olarak doğmuş ve ödenmemiş işçilik alacakları hesaplanmalıdır.

Yabancı çalışan şu taleplerde bulunabilir:

• Ödenmeyen maaş ve primler,
• Fazla çalışma ücretleri,
• Hafta tatili ücretleri,
• Ulusal bayram ve genel tatil alacakları,
• Kullanılmayan yıllık izin ücretleri,
• Sözleşmede kararlaştırılan yemek, konut veya ulaşım hakları,
• Şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı.

Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine bakılmaksızın fesih tarihindeki ücret üzerinden ödenir.

Haksız İşten Çıkarılan Yabancı İşçi İşe İade İsteyebilir mi?

Yabancı çalışan da şartları taşıyorsa işe iade talebinde bulunabilir. Bunun için genel olarak işyerinde en az 30 işçi çalışması, çalışanın en az altı aylık kıdeminin bulunması ve sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir.

Fesih bildiriminin çalışana ulaştığı tarihten itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Fesih geçersiz bulunursa çalışanın işe iadesine, boşta geçen süre için en fazla dört aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilebilir. İşveren işçiyi süresinde işe başlatmazsa ayrıca işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.

Yabancının yeniden çalışmaya başlayabilmesi için geçerli çalışma izninin bulunması veya yeni izin işlemlerinin tamamlanması gerekir.

Ayrımcı İşten Çıkarma Hâlinde Ne Yapılabilir?

Çalışanın yalnızca yabancı olması, dili, ırkı, etnik kökeni, dini veya benzeri bir nedenle işten çıkarılması ayrımcılık yasağına aykırı olabilir.

Aynı işi yapan Türk çalışanlar işte tutulurken yalnızca yabancı personelin gerekçesiz biçimde çıkarılması, somut olayın şartlarına göre ayrımcılık iddiası doğurabilir.

Çalışan, ayrımcılık tazminatıyla birlikte mahrum bırakıldığı ücret ve diğer haklarını talep edebilir. Fesih aynı zamanda kötü niyetli veya sendikal nedene dayanıyorsa farklı tazminat hükümleri de gündeme gelebilir.

İşsizlik Ödeneği Alınabilir mi?

Türkiye’de işsizlik sigortası primi ödenen yabancı çalışan, diğer şartları da taşıyorsa işsizlik ödeneğine başvurabilir.

Temel şartlar şunlardır:

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
• İşten ayrılmadan önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,
• Son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
• İşten çıkıştan sonraki 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak.

Başvurunun geç yapılması hâlinde mücbir sebep dışında gecikilen süre, hak kazanılan toplam ödeme süresinden düşülebilir.

İşten Çıkarma Çalışma İznini Nasıl Etkiler?

Belirli bir işverene bağlı çalışma izni, iş ilişkisi sona erdiğinde yeni işveren yanında kullanılamaz. İşverenin e-İzin sistemi üzerinden izin sonlandırma işlemini yapması gerekir.

Çalışma izninin veya çalışma izni kapsamındaki çalışmanın sona ermesi, ilgili makamlara 15 gün içinde bildirilmelidir. SGK işten ayrılış bildirimi de işveren tarafından kanuni süresinde yapılmalıdır.

Yabancı çalışan başka bir işveren yanında çalışacaksa yeni işverenin çalışma izni başvurusu yapması gerekir. Yeni izin alınmadan çalışmaya başlanması izinsiz çalışma sayılabilir.

İşten Çıkarma Türkiye’de Kalma Hakkını Etkiler mi?

Geçerli çalışma izni aynı zamanda ikamet izni yerine geçer. Çalışma izninin sona erdirilmesi veya iptal edilmesi, yabancının bu izne bağlı yasal kalış hakkını da etkiler.

Yabancı çalışan, işten çıkarıldıktan sonra çalışma izninin durumunu ve başka bir ikamet hakkının bulunup bulunmadığını gecikmeden kontrol etmelidir. Yeni çalışma izni veya durumuna uygun ikamet izni alınmazsa yasal kalış ihlali oluşabilir.

İşten çıkarılmak tek başına otomatik sınır dışı kararı anlamına gelmez. Ancak çalışma izni sona erdikten sonra yasal kalış statüsünün korunmaması göç hukuku bakımından ayrı sonuç doğurabilir.

Arabuluculuk ve Dava Süreci

Ücret, fazla mesai, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçi alacaklarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

Yabancı çalışan Türkiye’den ayrılmış olsa bile uygun vekâletnameyle arabuluculuk ve dava sürecini avukatı aracılığıyla takip edebilir. İş sözleşmesi, çalışma izni, banka hareketleri, SGK kayıtları ve yazışmalar delil olarak kullanılabilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Yabancı çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. En az bir yıllık kıdemi ve kıdem tazminatı doğuran bir sona erme nedeni varsa yabancı çalışan da tazminat isteyebilir.

İşveren çalışma iznini gerekçe göstererek işçiyi tazminatsız çıkarabilir mi?

Her durumda hayır. Çalışma izninin durumu ile fesih nedeni ve tazminat şartları ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İşten çıkarılan yabancı hemen başka işverende çalışabilir mi?

Hayır. İşverene bağlı mevcut izin yeni işyerinde kullanılamaz; yeni çalışma izni alınmalıdır.

İşe iade başvurusu için süre ne kadardır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

Kullanılmayan izinlerin ücreti ödenir mi?

Evet. Kullanılmayan yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona erme nedeninden bağımsız olarak ödenmelidir.

İşten çıkarılınca ikamet hakkı otomatik devam eder mi?

Çalışma iznine bağlı ikamet hakkı izin sona erdiğinde devam etmeyebilir. Yeni çalışma veya ikamet statüsü gecikmeden düzenlenmelidir.

Hukuki bilgilendirme: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Tazminat, işe iade ve yasal kalış durumu; iş sözleşmesinin türüne, fesih gerekçesine, kıdeme, çalışma iznine ve yabancının diğer ikamet haklarına göre değerlendirilmelidir.