اختلافات حقوقی بین کارفرمایان و کارکنان خارجی در ترکیه

اختلافات حقوقی بین کارفرمایان و کارکنان خارجی در ترکیه; ممکن است به دلایلی مانند عدم پرداخت حقوق، مشکلات مجوز کار، عدم اطلاع رسانی بیمه، تغییر شرایط شغلی و اخراج ناعادلانه رخ دهد. در ارتباط با این موضوع حقوق کار همچنین می توانید محتوای عنوان شده را بررسی کنید.

اینکه کارفرما یا کارمند خارجی است، به طور خودکار اختلاف را به قانون کشور خارجی نمی کشاند. محل انجام کار واقعی، طرفین قرارداد و اینکه آیا کارفرما از طریق شرکت، شعبه یا دفتر نمایندگی در ترکیه فعالیت می کند، تعیین کننده است.

ابتدا باید مشخص شود که کارفرمای واقعی کیست

یک شرکت با سرمایه خارجی و یک کارفرمای خارجی مقیم خارج ساختار حقوقی یکسانی ندارند. یک شرکت خارجی که در ترکیه تأسیس شده باشد، یک شخصیت حقوقی تابع قوانین ترکیه است و معمولا در روابط خود با کارکنان خود از قوانین کار و تأمین اجتماعی در ترکیه پیروی می کند.

ممکن است کارمند مستقیما با شرکت در خارج از کشور قرارداد امضا کرده باشد. در این مورد، باید بررسی شود که کدام شعب، دفاتر نمایندگی، شرکت های حقوق و دستمزد یا شرکت های گروهی در ترکیه کارفرما هستند.

اگر شرکت دیگری فرآیندهای استخدام، پرداخت دستمزد و آموزش را در حالی انجام دهد که نام شرکت در قرارداد نوشته شده باشد، رابطه کاری واقعی به طور جداگانه بررسی می شود.

رایج ترین اختلافات

کدام قانون کشور بر قرارداد استخدام اعمال می شود؟

در قرارداد کاری با عنصر خارجی، طرفین می توانند قانون قابل اجرا را انتخاب کنند. با این حال، این انتخاب نمی تواند حداقل حمایتی را که کارگر با مقررات اجباری کشوری که در آن به طور مستمر کار خود را انجام می دهد، دارد، از بین ببرد.

اگر کارمند به طور معمول وظایف خود را در ترکیه انجام دهد، انتخاب قانون یک کشور خارجی در قرارداد، حمایت های اجباری کارگران در ترکیه را به طور کامل از بین نمی برد.

اگر طرفین هیچ قانونی را انتخاب نکرده باشند، معمولا قانون کشوری که کارمند به طور معمول در آن کار خود را انجام می دهد، اعمال می شود. اگر کارمند به طور مداوم در بیش از یک کشور کار کند، کشوری که محل کار اصلی کارفرما در آن قرار دارد و قانونی که رابطه استخدامی با آن بیشترین ارتباط را دارد، ارزیابی می شود.

اختلافات مربوط به مجوز کار

مجوز کاری که تحت یک کارفرمای خاص صادر می شود، به خارجی اجازه نمی دهد برای کارفرمای دیگر کار کند. اگر قرار است کارفرما تغییر کند، باید درخواست مجوز کار جدید توسط کارفرمای جدید ارائه شود. همچنین پیامدهای قانونی کار خارجی ها در ترکیه بدون مجوز کار باید همراه با پرونده عینی ارزیابی شود.

تفاوت بین اطلاعات وظیفه، محل کار یا کارفرما در مجوز کار و خود کار ممکن است خطر تحریم های اداری را به همراه داشته باشد. گزارش کارفرما در درخواست مجوز کار و پرداخت حقوق پایین تر به کارمند نیز می تواند به اختلاف دستمزد و SSI تبدیل شود.

مواردی مانند شروع و پایان رابطه کاری یا کار در محدوده مجوز کار باید در زمان مناسب به مراجع مربوطه اطلاع داده شود. عدم اطلاع رسانی توسط کارفرما به طور خودکار دریافتنی های کارمند را حذف نمی کند.

اختلافات دستمزد و بیمه

کارمند خارجی همچنین می تواند درخواست پرداخت کامل و به موقع دستمزد توافق شده در قرارداد را داشته باشد. کارفرما نمی تواند به طور غیرقانونی بین کارکنانی که شغل مشابه یا معادل خود را انجام می دهند به دلیل تابعیت یا زبان خارجی تبعیض قائل شود.

اگر دستمزد در قرارداد به ارز خارجی تعیین شده باشد، تاریخ پرداخت، نرخ ارز مورد نظر، تمایز خالص ناخالص و کسورات باید واضح باشد. در غیر این صورت، اختلاف نرخ ارز و عدم پرداخت ممکن است رخ دهد.

اطلاع رسانی SSI باید درباره حقوق واقعی قرارداد انجام شود و واقعا پرداخت گردد. اگر دستمزد درج شده در حقوق و پرداخت بانکی متفاوت باشد، حقوق واقعی کارمند همراه با شواهد دیگر بررسی می شود.

آیا کارفرما می تواند به طور یک جانبه شرایط کاری را تغییر دهد؟

کاهش دستمزد، تغییر محل وظیفه، افزایش ساعات کاری یا حذف مزایای جانبی می تواند تغییر قابل توجهی باشد.

کارفرما باید تغییر اساسی را به صورت کتبی اطلاع دهد و کارمند باید تغییر را به صورت کتبی بپذیرد. به طور معمول، تغییر اساسی که کارمند نپذیرد، او را ملزم نمی کند.

وادار کردن کارمند خارجی به پذیرش تغییر به دلیل نگرانی از از دست دادن وضعیت مجوز کار باید به طور جداگانه ارزیابی شود. امضایی که تحت فشار به دست آمده باشد، ممکن است به تنهایی اختلاف را پایان ندهد.

چه حقوقی را می توان در اختلافات خاتمه ادعا کرد؟

وقتی کارفرما قرارداد کاری را فسخ می کند، دلیل فسخ، مدت قرارداد و ارشدیت کارمند بررسی می شود. اگر کارمند خارجی شرایط لازم را داشته باشد، می تواند درخواست پرداخت پایان خدمت و پرداخت اطلاع رسانی کند.

اگر کارمندی که تحت پوشش امنیت شغلی است فکر کند دلیل اخراج معتبر نیست، می تواند برای بازگشت به کار درخواست دهد. برای بازگرداندن، باید ظرف یک ماه از اطلاع اطلاع رسانی به میانجی درخواست داده شود.

اینکه مجوز کار وابسته به کارفرما است، به کارفرما حق اخراج بدون دلیل یا تبعیض را نمی دهد. با این حال، باید وضعیت مجاز کار معتبر نیز ایجاد شود تا فرد خارجی بتواند پس از تصمیم بازگشت، دوباره کار کند.

کدام دادگاه ترکیه صلاحیت دارد؟

اگر کارمند به طور معمول وظیفه خود را در ترکیه انجام دهد، دادگاه ترکیه در محل کار می تواند به اختلاف رسیدگی کند. در دعاوی مطرح شده توسط کارمند علیه کارفرما، دادگاه محل اقامت کارفرما و محل اقامت یا اقامت همیشگی کارمند در ترکیه نیز ممکن است صلاحیت داشته باشد. فرآیندهای دادگاه کار کارکنان خارجی در ترکیه محتوای آن سایر نکات حقوقی مرتبط با این مرحله را توضیح می دهد.

گنجاندن بندی در قرارداد کاری که فقط دادگاه های خارجی صلاحیت دارند، کارمند را از فرصت درخواست به دادگاه های تحت حمایت قانونی در همه موارد محروم نمی کند.

دادگاه صلاحیت دار معمولا دادگاه کار است. در مناطقی که دادگاه کار وجود ندارد، اختلافات می توانند در دادگاه مدنی بدوی رسیدگی شوند که نقش دادگاه کار را ایفا می کند.

میانجی گری پیش از طرح شکایت

پیش از طرح دعوی برای مطالبات دریافتنی کارمند یا کارفرما، جبران خسارت و بازگشت، باید از میانجی اجباری استفاده شود.

درخواست میانجی گری به طور خودکار حذف نمی شود زیرا طرف مقابل در ترکیه نیست یا شرکت خارجی است. دعوت و اطلاع رسانی به کارفرما در خارج از کشور ممکن است روند را طولانی تر کند.

اگر توافقی در میانجی گری حاصل نشود، می توان در دادگاه کار شکایت کرد. دوره های کوتاه در درخواست های بازگرداندن و مهلت قانونی برای دریافت های دستمزد و جبران باید به طور جداگانه دنبال شوند.

چگونه می توان حساب های دریافتنی را جمع آوری کرد اگر کارفرمای خارجی در خارج از کشور باشد؟

اگر کارفرما شرکت، شعبه، حساب بانکی یا دارایی دیگری در ترکیه داشته باشد، دریافتنی نهایی می تواند بر اساس این ارزش ها تحت اقدامات اجرایی قرار گیرد.

اگر تمام دارایی های کارفرما در خارج از کشور باشد، تصمیم دادگاه ترکیه ممکن است نیاز به شناسایی و قابل اجرا در کشور مربوطه داشته باشد. این مرحله مطابق با قوانین کشوری که کارفرما در آن مستقر است انجام می شود.

به همین دلیل، پیش از طرح شکایت، نه تنها باید مشروعیت بلکه هویت کارفرمای واقعی و محل جمع آوری تصمیم مورد بررسی قرار گیرد.

کدام شواهد باید در یک اختلاف محافظت شوند؟

• قراردادهای کاری به زبان های ترکی و خارجی،
• سوابق مجوز کار و مجوز الکترونیکی،
• حقوق و دستمزد و تراکنش های بانکی،
• بیانیه خدمات SSI،
• ایمیل، پیام و ضبط جلسات آنلاین،
• سوابق ورود و خروج شیفت و محل کار،
• دستورالعمل های وظیفه و تطابق عملکرد،
• اسناد خاتمه و دفاع.

اینکه اسناد به زبان خارجی هستند، ارزش شواهدی را از بین نمی برد. ترجمه رسمی ترکی ممکن است در طول فرآیند دادگاه یا میانجی گری مورد نیاز باشد.

سؤالات متداول

آیا یک کارفرمای خارجی مشمول قوانین کار ترکیه است؟

اگر کار به طور معمول در ترکیه انجام شود، ممکن است حمایت های اجباری کار طبق قانون ترکیه اعمال شود.

اگر قانون خارجی در قرارداد انتخاب شده باشد، آیا نمی توان در ترکیه شکایت کرد؟

انتخاب قانون و صلاحیت دادگاه مسائل جداگانه ای هستند. فرصت کارمند برای درخواست به دادگاه های ترکیه که توسط قانون محافظت می شوند ممکن است ادامه یابد.

آیا فردی که بدون مجوز کار کار می کند می تواند هزینه ای دریافت کند؟

کار غیرمجاز باعث ایجاد تحریم های اداری می شود. ادعاهای دستمزد و سایر مطالبات نیروی کار به طور جداگانه بر اساس رابطه کاری واقعی و شواهد ارزیابی می شوند.

آیا یک شرکت خارجی باید حق بیمه SSI را پرداخت کند؟

اگر در ترکیه تحت یک کارفرما کار بیمه شده وجود داشته باشد، معمولا تعهدات تأمین اجتماعی ایجاد می شود. استثناها در توافق نامه های بین المللی تأمین اجتماعی محفوظ هستند. درباره جنبه مرتبط فرایند حقوق حقوق کار کارکنان خارجی شاغل در شرکت های بین المللی اطلاعات دقیق در صفحه موجود است.

آیا می توان مستقیما علیه یک کارفرمای خارجی شکایت کرد؟

در مطالبات دریافتنی کارگران، جبران خسارت و بازگشت، ابتدا باید میانجی اجباری اعمال شود.

آیا اگر کارفرما در خارج از کشور باشد، آیا می توان این تصمیم را جمع آوری کرد؟

اگر کارفرما دارایی هایی در ترکیه داشته باشد، اقدامات اجرایی می تواند در ترکیه انجام شود. اگر دارایی ها در خارج از کشور باشند، ممکن است نیاز باشد تصمیم در کشور مربوطه به رسمیت شناخته و اجرا شود.

اطلاعات حقوقی: این محتوا برای اهداف اطلاع رسانی عمومی تهیه شده است. قانون قابل اجرا، دادگاه صلاحیت دار و روش وصول مطالبات؛ این موضوع باید بر اساس کشوری که کار در آن انجام می شود، ساختار حقوقی کارفرما و عناصر خارجی در قرارداد استخدام تعیین شود.