Yabancı Çalışanlar İçin Kıdem ve İhbar Tazminatı Rehberi

Yabancı çalışanlar için kıdem ve ihbar tazminatı, vatandaşlığa göre değil iş sözleşmesinin türüne, çalışma süresine ve sözleşmenin sona erme nedenine göre belirlenir. Türkiye’de bir işverene bağlı çalışan yabancı işçiler de gerekli şartları taşımaları hâlinde bu tazminatları talep edebilir. Bu konuyla bağlantılı olarak İş Hukuku başlıklı içeriği de inceleyebilirsiniz.

Kıdem ve ihbar tazminatı aynı ödeme değildir. Çalışan birine hak kazanırken diğerine hak kazanamayabilir. Bu nedenle hesaplama yapılmadan önce sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olduğu, işten kimin ayrıldığı ve fesih gerekçesinin ne olduğu tespit edilmelidir. Sürecin ilgili yönü hakkında Türkiye’de Yabancı Çalışanların İş Mahkemesi Süreçleri sayfasında ayrıntılı bilgi bulunmaktadır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark

Yabancı Çalışan Ne Zaman Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatının ilk şartı, çalışanın aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Bir yılını doldurmayan yabancı çalışan, işten çıkarılmış olsa bile kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Uluslararası Şirketlerde Çalışan Yabancı Personelin İş Hukuku Hakları içeriği, bu aşamayla bağlantılı diğer hukuki noktaları açıklar.

Bir yıllık sürenin yanında iş sözleşmesinin kıdem tazminatı doğuran bir nedenle sona ermesi gerekir. Yabancı çalışan bakımından en sık karşılaşılan hak kazanma durumları şunlardır:

• İşverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle işten çıkarması,
• İşçinin ücretinin ödenmemesi gibi haklı bir nedenle sözleşmeyi sona erdirmesi,
• İşyerinin kapanması veya işin sona ermesi,
• Sağlık ya da iş güvenliği nedeniyle kanunda belirtilen haklı fesih şartlarının oluşması,
• İşçinin ölümü hâlinde tazminatın kanuni mirasçılarına ödenmesi,
• Sosyal güvenlik mevzuatındaki emeklilik veya yaş dışındaki şartların tamamlanmasına ilişkin koşulların oluşması.

Yabancı çalışanın kendi isteğiyle ve haklı bir nedeni bulunmadan istifa etmesi hâlinde kıdem tazminatı doğmaz. Ancak işveren çalışana istifa dilekçesi imzalatmış olsa bile gerçek ayrılma nedeni araştırılabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, çalışanın son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret esas alınır. Bir yıldan artan ay ve günler de orantılı olarak hesaba katılır.

Hesaplamanın temel mantığı şöyledir:

Son giydirilmiş brüt ücret × toplam çalışma süresi

Çalışanın iki yıl altı ay çalışması hâlinde iki tam yıllık ücret ile kalan altı aya karşılık gelen yarım yıllık tutar birlikte hesaplanır.

Ancak her çalışma yılı için dikkate alınabilecek ücret, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Çalışanın gerçek brüt ücreti tavanın üzerindeyse hesaplama tavan üzerinden yapılır.

Giydirilmiş Brüt Ücrete Neler Eklenir?

Kıdem tazminatı yalnızca bordrodaki çıplak maaş üzerinden hesaplanmayabilir. İşçiye düzenli ve süreklilik gösteren para veya para ile ölçülebilen menfaatler de hesaplamaya dâhil edilebilir.

Şartlarına göre hesaba katılabilecek ödemeler arasında şunlar bulunur:

• Düzenli yemek yardımı,
• Ulaşım veya servis menfaati,
• Sürekli konut yardımı,
• Düzenli ödenen prim ve ikramiyeler,
• Yakacak veya benzeri devamlı yardımlar.

Tek seferlik, arızi veya yapılan masrafın karşılığı niteliğindeki ödemeler genellikle giydirilmiş ücrete eklenmez. Yurt dışından yapılan düzenli ödemeler de iş ilişkisinin karşılığıysa hesaplamada dikkate alınabilir.

Dövizle Ücret Alan Yabancı Çalışanın Tazminatı

Yabancı çalışanın ücreti avro, dolar veya başka bir yabancı para üzerinden belirlenmiş olabilir. Bu durumda ücretin hangi kur üzerinden Türk lirasına çevrileceği, sözleşme hükümleri ve ödeme uygulaması incelenmelidir.

İşverenin çalışma izni başvurusunda, SGK bildiriminde ve fiilî ödemede farklı ücretler göstermesi hâlinde gerçek ücret banka hareketleri, sözleşme, bordro ve diğer delillerle tespit edilir.

Yabancı ülkedeki ana şirket tarafından ödenen maaş, prim veya konut yardımının da Türkiye’deki iş ilişkisinin karşılığı olup olmadığı araştırılmalıdır.

İhbar Tazminatı Hangi Durumda Doğar?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı neden bulunmadan ve kanundaki bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmesi hâlinde gündeme gelir.

İşveren yabancı çalışanı bildirim süresi vermeden hemen işten çıkarırsa, bu süreye ait ücreti ihbar tazminatı olarak ödemek zorunda kalabilir. İşçi de haklı nedeni bulunmadan ve bildirim süresine uymadan aniden işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

Kanuni ihbar süreleri şöyledir:

• Altı aydan az çalışanlar için iki hafta,
• Altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışanlar için dört hafta,
• Bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışanlar için altı hafta,
• Üç yıldan fazla çalışanlar için sekiz hafta.

Bu süreler asgari olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.

Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Ödenmez?

Belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan tarihte kendiliğinden sona ermesi hâlinde kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Çünkü bildirim süreleri belirsiz süreli sözleşmeler için düzenlenmiştir.

İşçi veya işverenin kanunda belirtilen haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması durumunda da ihbar süresi beklenmez ve ihbar tazminatı ödenmez.

Deneme süresi içinde sözleşme sona erdirildiğinde tarafların bildirim süresine uyması gerekmez. Ancak deneme süresinde çalışılan günlerin ücreti ve doğmuş diğer haklar ödenmelidir.

Çalışma İzninin Sona Ermesi Tazminat Hakkını Bitirir mi?

Çalışma izninin süresinin dolması, kıdem ve ihbar tazminatının otomatik olarak kaybedileceği anlamına gelmez. İzin süresinin neden uzatılmadığı ve iş sözleşmesinin kim tarafından, hangi gerekçeyle sona erdirildiği incelenmelidir.

İşveren çalışma izni uzatma işlemlerini zamanında yapmadığı için iş ilişkisi sona ermişse bu durum işveren feshi olarak değerlendirilebilir. Buna karşılık çalışanın gerekli belge ve bilgileri sunmaması veya izin alınmasına engel bir durum yaratması farklı sonuca yol açabilir.

Çalışma izninin sona ermesiyle işçilik alacaklarının sona ermesi aynı şey değildir. Ücret, kıdem, ihbar ve izin alacakları ayrı ayrı hesaplanmalıdır.

İşveren Değişikliğinde Eski Kıdem Devam Eder mi?

Yabancı çalışanın başka bir şirkete geçmesi hâlinde yeni çalışma izni alınması gerekir. Yeni işveren yanında başlayan çalışma, kural olarak yeni bir kıdem dönemi oluşturur.

Ancak şirket devri, işyeri devri, grup şirketleri arasındaki görünüşte geçiş veya alt işveren değişikliği varsa önceki çalışma süresinin devam edip etmediği ayrıca araştırılmalıdır. Ayrıca Türkiye’de Yabancı İşveren ve Çalışan Arasındaki Hukuki Uyuşmazlıklar konusunda açıklanan hususlar somut olayla birlikte değerlendirilmelidir.

Çalışanın yalnızca bordrosunun başka şirkete geçirilmesi, kıdeminin her durumda sıfırlanacağı anlamına gelmez. Fiilî işverenlik ilişkisi ve işyeri devri kuralları değerlendirilir.

İzinsiz Çalışılan Süre Hesaba Katılır mı?

Çalışma izninin bulunmaması idari yaptırım doğurur. Buna rağmen yabancının fiilen çalıştığı süre ve bu döneme ilişkin ücret talebi somut deliller üzerinden ayrıca incelenebilir.

İzinsiz çalışma döneminin kıdem hesabına etkisi; yapılan işin yasak bir meslek olup olmadığına, tarafların kusuruna, çalışma ilişkisinin niteliğine ve yargısal değerlendirmeye göre değişebilir. Bu nedenle “çalışma izni yoksa hiçbir hak yoktur” şeklinde genel bir sonuca varılmamalıdır.

Tazminat Ödenmezse Hangi Yola Başvurulur?

Yabancı çalışan öncelikle iş sözleşmesini, çalışma iznini, banka kayıtlarını, bordroları, SGK hizmet dökümünü ve fesih bildirimini korumalıdır.

Kıdem ve ihbar tazminatı için iş mahkemesinde dava açılmadan önce zorunlu arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

Yabancı çalışan Türkiye’den ayrılmış olsa bile uygun vekâletnameyle arabuluculuk ve dava işlemlerini avukatı aracılığıyla takip edebilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi genel olarak beş yıldır. Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren hesaplanır.

Sıkça Sorulan Sorular

Yabancı çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmışsa ve sözleşme kıdem tazminatı doğuran bir nedenle sona ermişse talepte bulunabilir.

Bir yıldan az çalışan yabancı kıdem tazminatı alır mı?

Kural olarak hayır. Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma gerekir.

Yabancı çalışan ihbar süresine uymadan istifa ederse ne olur?

Haklı nedeni bulunmadan belirsiz süreli sözleşmesini bildirimsiz sona erdirirse işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

Çalışma izni biten işçi tazminat hakkını kaybeder mi?

Otomatik olarak kaybetmez. İzin sürecinin neden sona erdiği ve iş sözleşmesini hangi tarafın feshettiği incelenir.

Kıdem tazminatı yalnızca maaş üzerinden mi hesaplanır?

Hayır. Düzenli yemek, yol, konut ve prim gibi devamlı menfaatler de şartlarına göre giydirilmiş brüt ücrete eklenebilir.

Tazminat davasından önce arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. Kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmalıdır.

Hukuki bilgilendirme: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Tazminat hakkı ve hesaplama; iş sözleşmesinin türüne, fesih nedenine, çalışma izni durumuna, düzenli yan haklara ve fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanına göre belirlenmelidir.